Mit 35 fährt der Karriere-Zug ab

Wer Mitte 30 immer noch keine Führungsposition innehat, aus dem wird meist nichts mehr. Woran das liegt – und warum es sich ändern sollte.

Das Alter als Massstab für Leistungsfähigkeit: Mit 35 trennen sich die Karrierewege. Symbolbild: iStock

Das Alter als Massstab für Leistungsfähigkeit: Mit 35 trennen sich die Karrierewege. Symbolbild: iStock

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Für Ann Katrin Becker wird es langsam Zeit. Genau genommen bleiben ihr noch fünf Jahre. Vor vier Jahren hat sie ihr Trainee-Programm bei ZF in Friedrichshafen beendet, einem der grössten Automobilzulieferer weltweit. Nun arbeitet sie im Supply Chain Management. Sie kümmert sich um die strategische Logistik, standardisiert und kontrolliert ausgewählte Prozesse rund um die Materialversorgung der verschiedenen Unternehmensstandorte.

Becker ist Jahrgang 1988. Und wer mit 35 immer noch keine Führungsposition innehat, aus dem wird auch nichts mehr. Diese Erkenntnis zogen Forscher jedenfalls schon 2015 aus einer der grössten Datensammlungen weltweit: aus den Gehaltsangaben, die Amerikaner ihrer Sozialversicherung machen.

Demnach gibt es innerhalb der ersten zehn Berufsjahre die grössten Gehaltssprünge. Danach dümpelt das Gehalt vor sich hin, und wenn sich nach dem fünfzigsten Geburtstag noch einmal etwas daran ändert, dann häufig nach unten – von den wenigen, die in diesem Alter zum Vorstand aufsteigen, einmal abgesehen.

«Leute, die schnell die ersten Führungspositionen einnehmen, sind auch die Besten.»Uwe Kanning, Wirtschaftspsychologe

Klar, die Datensammlung stammt aus Amerika, und sie ist eine Art Rückblick. Treffen die Gehaltsthesen überhaupt auf jene zu, die heute in Westeuropa am Anfang ihrer Karriere stehen wie Ann Katrin Becker? Uwe Kanning, der als Professor für Wirtschaftspsychologie an der Universität Osnabrück lehrt und sich vor allem mit der Personalauswahl und -entwicklung beschäftigt, sagt: «Vermutlich ja.»

Vorstellung und Realität

Diese Erfahrung macht auch Andreas Knodel von der Personalberatung Kienbaum. «Natürlich gibt es auch immer wieder Spätzünder, die erst nach ein paar Jahren merken, dass sie im falschen Beruf gelandet sind, und dann erst mit 40 im richtigen Job durchstarten.» Vor allem in den grossen, internationalen Unternehmen funktionierten Karrieren aber noch nach dem alten Schema. Das sei schlicht Tradition, erklärt Wirtschaftspsychologe Kanning. «Leute, die schnell die ersten Führungspositionen einnehmen, sind auch die Besten – diese Vorstellung hält sich seit vielen Jahren.» Nur habe sie nicht unbedingt etwas mit der Realität zu tun.

Wer mit 40 Jahren Bereichsleiter wurde, zählt zwar als Leistungsträger und kann es dann mit 48 auch in den Vorstand schaffen. «Allerdings ignorieren die Personalentscheider, dass ein Karriereaufstieg eben nicht nur von der Leistung abhängt, sondern in der Regel auch von Vitamin B», sagt Kanning. Trotzdem ist für viele Jobs in der Chefetage Voraussetzung, dass die Bewerber bereits Personalverantwortung hatten. Die Personaler hätten da Stereotype im Kopf. «Menschen, die sich mit Mitte 40 auf ihre erste Position in der untersten Führungsebene bewerben, wirken auf sie merkwürdig – zu alt oder nicht genug motiviert.»

Die meisten Chefs, nämlich 67 Prozent, befördern Menschen, die so ticken wie sie selbst.

Dabei kann es ganz einfache Gründe haben, warum auch wahre Leistungsträger noch nie Chefs waren. Beispielsweise, weil sie Kinder erzogen oder Eltern gepflegt haben, weil sie bei einem kleinen Arbeitgeber ohne Zwischenhierarchien beschäftigt waren oder weil ihr bisheriger Vorgesetzter nur fünf Jahre älter war und die Stelle gar nicht für sie frei werden konnte.

Hinzu kommt, dass der Mensch gern auf sein Bauchgefühl hört, auch die Entscheider in den Vorstellungsgesprächen. Und das wiederum lässt sich oft von reinen Äusserlichkeiten beeinflussen: Sieht jemand gut aus, ist er gross, hat er einen maskulinen Körperbau? Dann wird ihm schon mal per se die Fähigkeit zur Führung unterstellt. Und gerade hat eine Umfrage, für welche die Unternehmensberatung McKinsey 400 Führungskräfte befragt hat, gezeigt: Die meisten Chefs, nämlich 67 Prozent, befördern Menschen, die so ticken wie sie selbst.

Ein Mensch in einer Spitzenposition könne im schlimmsten Fall das ganze Unternehmen an die Wand fahren.

Jemanden nach Sympathie einzustellen, könne durchaus in Ordnung sein, sagt Kanning. Allerdings müsse vorher geklärt sein, ob er den Anforderungen der Stelle genügen kann. Der Professor wird darum nicht müde, für eine vernünftige, wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik bei der Personalauswahl zu werben: hochstrukturierte Interviews, Intelligenztests und Rollenspiele, in denen Bewerber ihre Fähigkeiten beweisen können.

Dass Angestellte vor ihrer Einstellung sogenannte Assessment Center durchlaufen müssen, ist bei grossen Unternehmen zwar längst üblich. Aber häufig trieben die Firmen diesen Aufwand vor allem bei Auszubildenden oder Trainees, nicht aber bei der Besetzung von Spitzenpositionen. Kanning findet, es müsste genau andersherum sein. Von einem Berufsanfänger könne sich das Unternehmen im Notfall ja recht unproblematisch trennen, ein Mensch in einer Spitzenposition dagegen könne im schlimmsten Fall das ganze Unternehmen an die Wand fahren. Man denke da nur an den ehemaligen Karstadt-Manager Thomas Middelhoff.

Eine Alternative: Die Fachkarriere

Personalberater Knodel sieht noch ein ganz anderes Problem: «Nicht jeder, der fachlich super ist, gibt auch eine gute Führungskraft ab.» Führung mache zwar Spass und habe ihre angenehmen Seiten, aber jeder, der eine Führungskarriere anstrebt, sollte sich bewusst machen, was das bedeutet: «Eben nicht nur Lob und Gehaltsverhandlungen.»

Es bedeute auch, schwierige Gespräche zu führen, Abteilungen umzustrukturieren, sich von Mitarbeitern zu trennen und bis zu einem gewissen Grad auch den Abschied vom eigenen Fachgebiet. «Nicht komplett, aber mit den Details kennen sich viele bald nicht mehr aus», sagt Knodel. Und das sei auch gut so. Denn nur so könnten neue Fachtalente nachkommen. «Die wären ja sonst frustriert, wenn der Chef oder die Chefin immer alles besser wüsste.» Dieser müsse stattdessen als eine Art Befähigungsmanager agieren, nicht sich, sondern sein Team in den Vordergrund stellen.

Die Mitarbeiter nehmen die neuen Karrierechancen auch als gesteigerte Wertschätzung ihrer Tätigkeit wahr.

Und Vorgesetzte müssen gute Kommunikatoren sein. Nach Knodels Erfahrung sind gerade Ingenieure und Naturwissenschaftler nicht immer ausreichend «outgoing». Andererseits frustriere es sie vielleicht auch, wenn Kollegen an ihnen vorbeiziehen, die zwar fachlich nicht sonderlich gut, aber dafür talentierte Führungskräfte sind.

Ein Dilemma, dem mittlerweile aber einige Unternehmen etwas entgegensetzen: Fachkarrieren nämlich, die bis zu einem gewissen Punkt ähnlich gut bezahlt sind wie Chefposten. Bei ZF beispielsweise. Beide Seiten profitieren davon: Die Mitarbeiter nehmen die neuen Karrierechancen auch als gesteigerte Wertschätzung ihrer Tätigkeit wahr. Der Konzern bindet so Fachwissen und Kompetenz.

«Solche Spezialisten sind ein echter Mehrwert für die Unternehmen», sagt Knodel. «Da passiert gerade ein Umdenken in Richtung alternativer Karrieremodelle, auch wenn es nur in Babyschritten vorangeht.» Vor allem bei den jungen Riesen der IT-Branche, bei Google, Facebook und Co. Diese kämen ohnehin mit weit weniger Führungsebenen aus als etwa die traditionsreichen Dax-Unternehmen, deren Hierarchien immer noch pyramidenförmig nach oben wachsen. Natürlich geht es nicht ganz ohne Chefs, aber auch Kanning hält die Schaffung von Fachkarriere-Stellen für den richtigen Schritt.

Wer eine steile Karriere anstrebt, der sollte schon bei der Berufswahl gut in sich hineinhorchen.

Allerdings stellt Knodel klar: Egal, ob Führungs- oder Fachlaufbahn – positiv auffallen muss, wer die Karriereleiter hochklettern will, seinen Vorgesetzten in der Regel schon in den ersten fünf bis sechs Jahren. Sei es durch die erste Teamleiterstelle oder durch das erste Projekt.

Diese Hürde zumindest hat Ann Katrin Becker schon gemeistert. Gerade leitet sie ein Projekt zur Digitalisierung der ZF-Logistik. Und danach? Noch nicht entschieden. «Vorerst setzte ich den Fokus darauf, mich fachlich weiterzuentwickeln», sagt Becker. Eine spätere Führungsposition möchte sie aber nicht ausschliessen.

Übrigens: Wer eine steile Karriere anstrebt, der sollte laut Knodel schon bei der Berufswahl gut in sich hineinhorchen. Weder ums Geld noch ums Ansehen sollte es einem dabei gehen, sondern allein darum, ob die Arbeit Spass macht. Dann klappt es oft auch ganz automatisch mit dem Erfolg.

(Süddeutsche Zeitung)

Erstellt: 09.10.2018, 17:19 Uhr

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